今生有幸逢盛世 ，群英团圆喜空前 ；
兄弟姐妹亲一家 ，师生之谊情无限 ；
与时俱进创新业 ，大展宏图世界宽 ；
吾辈奋勇企业兴 ，与国同强事业展。
『特色称呼』
〖产生布景〗
随着我国经济的飞快发展 ，各行各业竞争愈演愈烈 ，职场压力陡增。面对巨大的工作量 ，各人疲于应酬 ，为了实现工作 ，开夜车、烧毁节假日成为“千载一时”。同事间互换越来越少 ，高低级沟通不深不透 ，导致团队不足凝聚力和战斗力。鉴于这种景象 ，好多企业都刻意寻找同事之间的交谊和高低级之间的恩典 ，但收效甚微。欧博ABG亲和文化提倡同事间以“兄弟姐妹”相称 ，高低级以“师生”相称 ，逐步形成了“特色称呼”模式。
〖产生案例〗
欧博ABG营销部组建之初 ，宋晓君任商务主管 ，由于工作积极当真 ，乐于助人 ，深受各人拥戴。由于营销经理脾气强势 ，员工有事不敢找他 ，却找晓君助忙。宋晓君有求必应 ，耐心领导各人 ，际遇难理解的便援手他们。功夫一长 ，各人都把她当作亲人 ，年纪幼的同事称她为“君姐” ，年长的同事也称她为“君姐”。一次聚餐 ，已到约按功夫 ，经理不见人来 ，便致电内勤幼刘。幼刘说：“君姐在加班 ，各人都在等 ，顿时过来。”经理无奈。宋晓君的亲和力得到了各人的一致认可。随着公司发展 ，她被提拔为商务经理。宋晓君的亲和治理让部门工作有板有眼 ，部门员工以“兄弟姐妹”相称 ，部门陆续两年被评为优良团队第一。在她的习染下 ，各人相互敦促 ，三名员工被提拔为经理 ，宋晓君也升任为商务总监。
一次 ，公司经管会上 ，与会人员就宋晓君的治理方式进行会商 ，各人以为“亲和文化”在营销部得到了很好的体现 ，凝聚了人心 ，炼就了人才。经总结 ，公司推出了“特色称呼”模式。随着商学院模式的启动 ，“兄弟姐妹”文化逐步延长到“师生”文化 ，要求同事间以“兄弟姐妹”相称 ，高低级以“师生”相称。
〖模式界说〗
公司高低级以“师生”相称 ，同级之间以“兄弟姐妹”相称。
〖执行主张〗
造就亲情文化 ，解除高低级、同级之间的隔阂、阻碍 ；凝聚人心 ，加强团队战斗力、竞争力。
〖利用案例〗
案例一：桂瑞勤是沉庆区学术代表 ，女儿得了白血病 ，一年前 ，她的父亲患肝癌已使她负债累累 ，面对高额的医治用度 ，她无力承担 ，导致她心灵崩溃。沉庆区郭经理相识情况后 ，号召学术区的员工给她捐款 ，助她度过难题。成都区和贵州区的同事们知路后也先后伸出了增援之手 ，随后舒展到全国各学术区 ，各人纷纷献出了自己的一份爱心。新闻传到集团后 ，李总说：“各人做得极度好！”此时 ，一位高管提醒李总：“白血病医治极度漫长 ，医疗用度很高 ，就算治好 ，桂瑞勤也不能为公司效力了 ，不值。”李总说：“她是我的妹妹！就是她不干了 ，也已经是我的妹妹！我必须管 ，员工纷纷捐款 ，何况是我呢？你爱捐不捐。”李总当下就捐了五万元。在各人的爱心贡献、真感情召下 ，桂瑞勤的女儿在天津血液钻研所顺利进行了骨髓移植 ，得以很快康复。此刻 ，幼女孩开朗活跃 ，自称是欧博ABG女儿。
案例二：梁波 ，美国留学博士后 ，毕业后应聘到欧博ABG钻研院任化药所所长。工作一段功夫后 ，他在外交、治理、为人处事等方面的弱点露出出来 ，工作发展不利 ，萌生去意。一次 ，研发总经理李明花与梁波沟通时 ，发现了他思想颠簸 ，但以为梁波学术能力极度强 ，是可贵的人才 ，他若去职是公司很大的一个损失。因而 ，花总使用公司的“导师造” ，亲自担任梁波的教员。在工作中 ，梁波不熟悉 ，花总就耐心援手他 ；沟通不畅达 ，花总就悉心领导他 ；还时常带着他参与各类会议 ，扩大他的外交圈 ，援手他提升。梁波感恩于花总的栽培 ，每逢过节也时时送花总幼礼物 ，师生之间感情出格好。在花总的领导和提携下 ，梁波此刻已成长为合格的化药所所长。
愿君锦上添花又潇洒 ，纵马驰骋再扬鞭。
今生有幸逢盛世 ，群英团圆喜空前 ；
兄弟姐妹亲一家 ，师生之谊情无限 ；
与时俱进创新业 ，大展宏图世界宽 ；
吾辈奋勇企业兴 ，与国同强事业展。
『特色称呼』
〖产生布景〗
随着我国经济的飞快发展 ，各行各业竞争愈演愈烈 ，职场压力陡增。面对巨大的工作量 ，各人疲于应酬 ，为了实现工作 ，开夜车、烧毁节假日成为“千载一时”。同事间互换越来越少 ，高低级沟通不深不透 ，导致团队不足凝聚力和战斗力。鉴于这种景象 ，好多企业都刻意寻找同事之间的交谊和高低级之间的恩典 ，但收效甚微。欧博ABG亲和文化提倡同事间以“兄弟姐妹”相称 ，高低级以“师生”相称 ，逐步形成了“特色称呼”模式。
〖产生案例〗
欧博ABG营销部组建之初 ，宋晓君任商务主管 ，由于工作积极当真 ，乐于助人 ，深受各人拥戴。由于营销经理脾气强势 ，员工有事不敢找他 ，却找晓君助忙。宋晓君有求必应 ，耐心领导各人 ，际遇难理解的便援手他们。功夫一长 ，各人都把她当作亲人 ，年纪幼的同事称她为“君姐” ，年长的同事也称她为“君姐”。一次聚餐 ，已到约按功夫 ，经理不见人来 ，便致电内勤幼刘。幼刘说：“君姐在加班 ，各人都在等 ，顿时过来。”经理无奈。宋晓君的亲和力得到了各人的一致认可。随着公司发展 ，她被提拔为商务经理。宋晓君的亲和治理让部门工作有板有眼 ，部门员工以“兄弟姐妹”相称 ，部门陆续两年被评为优良团队第一。在她的习染下 ，各人相互敦促 ，三名员工被提拔为经理 ，宋晓君也升任为商务总监。
一次 ，公司经管会上 ，与会人员就宋晓君的治理方式进行会商 ，各人以为“亲和文化”在营销部得到了很好的体现 ，凝聚了人心 ，炼就了人才。经总结 ，公司推出了“特色称呼”模式。随着商学院模式的启动 ，“兄弟姐妹”文化逐步延长到“师生”文化 ，要求同事间以“兄弟姐妹”相称 ，高低级以“师生”相称。
〖模式界说〗
公司高低级以“师生”相称 ，同级之间以“兄弟姐妹”相称。
〖执行主张〗
造就亲情文化 ，解除高低级、同级之间的隔阂、阻碍 ；凝聚人心 ，加强团队战斗力、竞争力。
〖利用案例〗
案例一：桂瑞勤是沉庆区学术代表 ，女儿得了白血病 ，一年前 ，她的父亲患肝癌已使她负债累累 ，面对高额的医治用度 ，她无力承担 ，导致她心灵崩溃。沉庆区郭经理相识情况后 ，号召学术区的员工给她捐款 ，助她度过难题。成都区和贵州区的同事们知路后也先后伸出了增援之手 ，随后舒展到全国各学术区 ，各人纷纷献出了自己的一份爱心。新闻传到集团后 ，李总说：“各人做得极度好！”此时 ，一位高管提醒李总：“白血病医治极度漫长 ，医疗用度很高 ，就算治好 ，桂瑞勤也不能为公司效力了 ，不值。”李总说：“她是我的妹妹！就是她不干了 ，也已经是我的妹妹！我必须管 ，员工纷纷捐款 ，何况是我呢？你爱捐不捐。”李总当下就捐了五万元。在各人的爱心贡献、真感情召下 ，桂瑞勤的女儿在天津血液钻研所顺利进行了骨髓移植 ，得以很快康复。此刻 ，幼女孩开朗活跃 ，自称是欧博ABG女儿。
案例二：梁波 ，美国留学博士后 ，毕业后应聘到欧博ABG钻研院任化药所所长。工作一段功夫后 ，他在外交、治理、为人处事等方面的弱点露出出来 ，工作发展不利 ，萌生去意。一次 ，研发总经理李明花与梁波沟通时 ，发现了他思想颠簸 ，但以为梁波学术能力极度强 ，是可贵的人才 ，他若去职是公司很大的一个损失。因而 ，花总使用公司的“导师造” ，亲自担任梁波的教员。在工作中 ，梁波不熟悉 ，花总就耐心援手他 ；沟通不畅达 ，花总就悉心领导他 ；还时常带着他参与各类会议 ，扩大他的外交圈 ，援手他提升。梁波感恩于花总的栽培 ，每逢过节也时时送花总幼礼物 ，师生之间感情出格好。在花总的领导和提携下 ，梁波此刻已成长为合格的化药所所长。
愿君锦上添花又潇洒 ，纵马驰骋再扬鞭。