以企为家勇当先，将心比心金不换。
宽容关爱得人心，沟通理解天机占。
以报答本皆称善，严格律己能长远。
治理步骤莫守成，事业富强宏图展。
『融和理想』
宽容关爱 沟通理解
〖产生布景〗
好多新员工刚刚参与企业后，由于家庭、教育、工作布景的差距导致文化、习惯分歧，到新的企业都想急剧融入，体现自己的价值。但是有些老员工却居功自负、倾轧新员工，导致新人难以急剧融入公司。而企业但愿新员工能急剧融入，提升技术，学会利用各类模式。面对这种矛盾，欧博ABG经过多年来的发展总结，提出了“融和理想”。
〖产生案例〗
欧博ABG下属子公司五和食品有限公司（以下简称五和）招聘食品专业钻研生幼马，刘总非�？�。一月后，幼马提出辞职，刘总问：“为何辞职？”幼马说：“不开心，压力大。”又问：“能不能和我讲讲？”幼马默然，执意走了。后来，人力资源部给刘总推荐了一名食品专业的钻研生幼赵，刘总感应极度中意，亲自给其铺排工作。起初，幼赵自动找刘总沟通，但刘总工作忙乱，两月功夫，互换很少，他与同事沟通也不通顺，导致对公司的文化和模式陌生，工作越来越差，只好辞职。
刘总对缺人的事极度烦恼，一次跟党委书记董迷柱谈起此事，感叹路：此刻的年轻人自以为是，难以沟通，找幼我才真难�。《榧撬担骸芭凡〢BG有亲和文化，作为治理者，要有宽敞的襟怀，对待新人，首先是沟通，其次是理解，理解就是支持。不然，高人也会走人，新人难以不变。”刘总豁然开朗，原来人才流失是由于自己没有器沉，萧瑟了各人。在日后的工作加强了与新人的互换，领导他们。
董书记经过总结提出了“带培模式”和“融和理想”。新人上岗后，由上级辅导带培两周，援手新人相识公司，让带培辅导相识新人，在工作中，各人融洽的沟通，解除隔阂。欧博ABG人将“融和理想”用于日常工作中，各人兄弟姐妹相称，亲如一家。
〖理想界说〗
对待新人，首先是宽容，宽容就是为�；�，其次是沟通，沟通就是亲和，再次是理解，理解就是支持。不要动辄看不惯，强要求，硬加压。不然，高人也会走人，新人难以不变，这就是文化的玄妙，双刃剑的利害。
〖利用案例〗
案例一：营销公司幼张脾气腼腆、挺拔独行。大学毕业参与欧博ABG，培训实现后，被铺排到营销公司综管部从事内勤工作。对于幼张的工作效能和质量，所有的同事都交口夸奖，但部门经理却发现幼张无论工作还是生涯都喜欢独来独往，与各人很少沟通，导致自己对公司的理想和模式理解不透，工作中时时犯错。但他以为自己业务能力强，细枝末接的事不值一提。然而连着两月的民主评议，幼张都是C，严沉挫伤了他的自尊心，感应极度失去。部门经理相识情况后，当即给各人开会，说：“新人来了不相识公司的文化，各人要对他多关切、多关照。”经此之后，同事们自动援手幼张，幼张有什么难题也自己讲出来。幼张跟同事们的关系日渐融洽，各人对幼张的评价也慢慢好了起来。随后，幼张陆续两月在民主评议中被凭为A。
案例二：医药公司仓储部王经理从事医药物流十多年，业务能力强，慕名加盟欧博ABG医药，工作一段功夫后，王经理总感触哪里不合头。好多工作要么是进展不顺，要么是员工执行不到位。勉强做了两月，业务量不休降落，自动去职了。
随后，新任葛经理接替工作，他发现员工对自己采取度不够后，没有选择匹敌或逃避，而是给各人讲案例，把自己的所思所想通知各人。各人发现：葛经理愿意跟各人“掏心窝子”，各人也自动把公司存在的优势、劣势讲给葛经理听，葛经理收成很大，很快地融入欧博ABG，销售业绩在短短一月功夫里增长了20％。
祝好伴侣日月交辉如合璧，门庭美事似联珠！
以企为家勇当先，将心比心金不换。
宽容关爱得人心，沟通理解天机占。
以报答本皆称善，严格律己能长远。
治理步骤莫守成，事业富强宏图展。
『融和理想』
宽容关爱 沟通理解
〖产生布景〗
好多新员工刚刚参与企业后，由于家庭、教育、工作布景的差距导致文化、习惯分歧，到新的企业都想急剧融入，体现自己的价值。但是有些老员工却居功自负、倾轧新员工，导致新人难以急剧融入公司。而企业但愿新员工能急剧融入，提升技术，学会利用各类模式。面对这种矛盾，欧博ABG经过多年来的发展总结，提出了“融和理想”。
〖产生案例〗
欧博ABG下属子公司五和食品有限公司（以下简称五和）招聘食品专业钻研生幼马，刘总非�？�。一月后，幼马提出辞职，刘总问：“为何辞职？”幼马说：“不开心，压力大。”又问：“能不能和我讲讲？”幼马默然，执意走了。后来，人力资源部给刘总推荐了一名食品专业的钻研生幼赵，刘总感应极度中意，亲自给其铺排工作。起初，幼赵自动找刘总沟通，但刘总工作忙乱，两月功夫，互换很少，他与同事沟通也不通顺，导致对公司的文化和模式陌生，工作越来越差，只好辞职。
刘总对缺人的事极度烦恼，一次跟党委书记董迷柱谈起此事，感叹路：此刻的年轻人自以为是，难以沟通，找幼我才真难�。《榧撬担骸芭凡〢BG有亲和文化，作为治理者，要有宽敞的襟怀，对待新人，首先是沟通，其次是理解，理解就是支持。不然，高人也会走人，新人难以不变。”刘总豁然开朗，原来人才流失是由于自己没有器沉，萧瑟了各人。在日后的工作加强了与新人的互换，领导他们。
董书记经过总结提出了“带培模式”和“融和理想”。新人上岗后，由上级辅导带培两周，援手新人相识公司，让带培辅导相识新人，在工作中，各人融洽的沟通，解除隔阂。欧博ABG人将“融和理想”用于日常工作中，各人兄弟姐妹相称，亲如一家。
〖理想界说〗
对待新人，首先是宽容，宽容就是为�；�，其次是沟通，沟通就是亲和，再次是理解，理解就是支持。不要动辄看不惯，强要求，硬加压。不然，高人也会走人，新人难以不变，这就是文化的玄妙，双刃剑的利害。
〖利用案例〗
案例一：营销公司幼张脾气腼腆、挺拔独行。大学毕业参与欧博ABG，培训实现后，被铺排到营销公司综管部从事内勤工作。对于幼张的工作效能和质量，所有的同事都交口夸奖，但部门经理却发现幼张无论工作还是生涯都喜欢独来独往，与各人很少沟通，导致自己对公司的理想和模式理解不透，工作中时时犯错。但他以为自己业务能力强，细枝末接的事不值一提。然而连着两月的民主评议，幼张都是C，严沉挫伤了他的自尊心，感应极度失去。部门经理相识情况后，当即给各人开会，说：“新人来了不相识公司的文化，各人要对他多关切、多关照。”经此之后，同事们自动援手幼张，幼张有什么难题也自己讲出来。幼张跟同事们的关系日渐融洽，各人对幼张的评价也慢慢好了起来。随后，幼张陆续两月在民主评议中被凭为A。
案例二：医药公司仓储部王经理从事医药物流十多年，业务能力强，慕名加盟欧博ABG医药，工作一段功夫后，王经理总感触哪里不合头。好多工作要么是进展不顺，要么是员工执行不到位。勉强做了两月，业务量不休降落，自动去职了。
随后，新任葛经理接替工作，他发现员工对自己采取度不够后，没有选择匹敌或逃避，而是给各人讲案例，把自己的所思所想通知各人。各人发现：葛经理愿意跟各人“掏心窝子”，各人也自动把公司存在的优势、劣势讲给葛经理听，葛经理收成很大，很快地融入欧博ABG，销售业绩在短短一月功夫里增长了20％。
祝好伴侣日月交辉如合璧，门庭美事似联珠！